Ozvěny budoucnosti

OdBohuslav Pernica

Je s podivem, kolik komentářů se točilo kolem tématiky odměňování v příspěvku věnovaném struktuře Bíle knihy a kolik z nich se soustředilo na detaily týkající se toho, kolik kdo bere a jestli si to vůbec zaslouží. Čekal bych, že se někdo pokusí konkrétněji pojmenovat problémy politiky odměňování profesionálních vojáků, které se často až příliš technicky redukují na výklad zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech. K této normě se přitom přistupuje jako dogmatu.

Kdysi v začátcích svého psaní jsem v roce 1999 publikoval své vystoupení na 1. ročníku mezinárodní konference Ekologie, logistika a ekonomika v AČR pod názvem Finanční motivační plán vojenské součásti jako nástroj pro efektivní využití prostředků vynakládaných na služby lidských zdrojů. Překvapivě se tomuto příspěvku za dobu více než 10 let dostalo jedné citace, nicméně tématu filosofie spravedlivého, výkonově orientovaného a nákladově efektivního odměňování v podmínkách ministerstva obrany se jak ze strany výzkumníků, tak ze strany praktiků mnoho pozornosti nevěnovalo. Na to byl citovaný zákon považován za něco natolik dokonalého, o čem se prostě nediskutuje.

Soudě podle diskusí věnovaných tématu platu a platů na stránkách Problémů v armádě a OWOP už asi nazrála doba k diskusi o tom, jak dokonalý je současný platový řád rámovaný zákonem 143/1992 Sb. a jak v kombinaci s příslušným nařízením vlády vlastně moc (ne)vyhovuje specifikům vojenského povolání v podmínkách plně profesionální armády. Budu rád, když čtenáři k mým dvěma postřehům či otázkám připojí i svoje názory nato, jak by tedy to spravedlivé a ekonomicky efektivní odměňování mělo vypadat a to s vazbou na řízení kariéry vojáka.

  1. Hodnostní příplatek vyplácený praporčíkům se ve své výši shoduje s hodnostním příplatkem nižších důstojníků. Znamená to, že jsou tyto sbory srovnatelné?
  2. Proč je výše hodnostního příplatku daleko nižší než výše platového tarifu a s délkou praxe se váha tohoto příplatku snižuje, když tvrdíme, že hodnost vyjadřuje kompetenci a odpovědnost vojáka v hierarchii?
  3. Má být preferováno odměňování dlouhodobě dosahovaných kvalitních výsledků služby v podobě osobního příplatku, nebo naopak mají být vypláceny odměny?
  4. Co má být kritériem pro výplatu odměny a kdy mají být tato kritéria známa? Lze svázat kariérové hodnocení vojáka s jeho osobním příplatkem anebo výší odměny?
  5. Počet platových tříd i platových stupňů je v tarifní tabulce platné pro vojáky z povolání stejný jako v tarifních tabulkách jiných kategorií zaměstnanců. Přitom platové stupně rostou v pořadí praxe do: 1, 2, 3, 4, 6, 9, 12, 15… let. Nebylo by vhodnější provázat platové stupně s dobami prodlužování závazku?
  6. Jsme schopni zkušenosti a mistrovství odměňovat už teď, nebo je třeba zavést zvláštní příplatek za třídnost?

Podobné příspěvky

30 Komentářů

  1. Vyjádřím se k 1. bodu: „Hodnostní příplatek vyplácený praporčíkům se ve své výši shoduje s hodnostním příplatkem nižších důstojníků. Znamená to, že jsou tyto sbory srovnatelné?“

    Takže, abychom uvedli věci na pravou míru, hodnostní příplatek praporčíků se neshoduje s hodnostním příplatkem nižších důstojníků. V současné době je hodnostní příplatek praporčíků v rozsahu 1800 (pprap.) – 2200 (šprap.) Kč. Hodnostní příplatek nižších důstojníků je 2400 (ppor.) – 3000 Kč (kpt.). A je tomu tak již řadu let…

    Ke změně by mělo dojít od 1.1.2010, kdy dochází k úpravám hodnostních příplatků všech hodností. Zde dojde u nejvyšších praporčických hodností (nprap. a šprap.) k tomu, že jejich hodnostní příplatky budou srovnatelné nebo vyšší než v případě některých důstojnických hodností (nprap. bude nít stejný hodnostní příplatek jako por. a šprap. bude mít stejný hodnostní příplatek jako mjr.). Zcela záměrně a oprávněně. Vojáků v těchto prapočických hodnostech bude pouze velice OMEZENÉ množství (viz. INA zabývající se systemizací) a budou tvořit „top management“ poddůstojnického a praporčického sboru. Mohu vás ujistit, že je naprosto běžné, že např. vrchní praporčík praporu (OR9) má v U.S. Army srovnatelný plat s velitelem roty (OF2).

    Ne, tyto sbory nejsou srovnatelné – každý plní naprosto jinou úlohu. Je to tudíž jako srovnávat jablka a hrušky.

    Odpovědět

  3. Obávám se, že jakákoli volnost v přidělování nevázaných peněz (osobní příplatky, odměny a jiné) se postupně zneužije, díky základním ekonomickým zákonitostem (maximalizace užitku). Momentálně proti jejich zvůli, (pokud se rozhodnou jej zneužívat) není přiměřená protiváha. Jak mohu napadnout rozhodnutí velitele pokud si myslím ( a důvodně) že je systém odměňování zneužíván? (např. centralizace odměn na úzké skupiny vojáků, manipulace s osobním ohodnocením, korumpování funkcemi a odměnami). Myslím, že jen velmi obtížně. Existuje nějaký orgán, který je schopen na toto výsostné území velitele vstoupit a provést objektivní kontrolu? Domnívám se že není a odvolání se na nenárokovou částku je dostatečným odůvodněním. Jakákoli stížnost na velitele vedená tímto směrem je automaticky diskvalifikována s podjatosti (stěžuje si vždy ten kdo je nespokojen a posléze se stejně proflákne o koho jde a je náležitě odměněn v budoucnu) Zneužívání tohoto systému vede přímo k zvyšování tenze uvnitř útvaru a ten potom nefunguje optimálně. Nerad bych paušalizoval, přesto nelze vyvrátit, že takovéto jednotky či útvary neexistují. Pokud tento systém vyvážíme i na druhou stranu a postaráme se o objektivizaci systému odměňování, pak může nastat diskuze, kolik komu a jak. Změna parametrů je možná i za pochodu. Změna systému odměňování vedoucí k větší finanční svobodě velitelů a současně ponechání úrovně kontrolních mechanizmů na stejné úrovni povede k postupnému rozkladu armády. Přimlouvám se za striktně stanovéná pravidla. Např. pro stanovování osobních příplatků zahrnout dosažené kvalifikace, Stanagy, prověrky, kurzy atd. Jho součástí se může stát i třidnost. Pro výši odměn přihlédnout k čerpání fondu 150 hodin, počet absolvovaných cvičení v roce atd. Ponechal bych prostor pro individuální vyjádření velitele, ovšem pouze v marginální části nenárokových prostředků. Zdůrazňuji základní motto odměňování: Armáda není rodina a velitel je povinnen objektivně odměňovat vojáky mu podřízené především dle pracovní morálky a plnění úkolů. Nikoli za loajálnost. To odmítám. (hlavně netrestat ty kteří na sezení útvaru se nebojí postavit a kriticky se vydřit k nešvarům u útvaru, ale přesto jejich pracovní a služební morálka je v pořádku) Pokud je systém odměňování objektivní, potom nejsou ani třenice kolem výše odměn a ta je přirozeně respektována. Dnes armádě do tohoto optimálního stavu mnoho schází a ani se nedivím vojákům, že je stávající systém odměňování doslova a do písmene vytáčí. Z mého pohledu je velmi nespravedlivý. Voják v poli, na stojánce, pilot, tankista, paršutista, výsadkář a mnoho dalších, tedy ti kterým prší za límec, jsou v mrazu v horku vždy na svých místech (tedy výkonné a bojové jednotky) jsou jsou často systémem trestáni směšnými odměnami, proti jejich kolegům na štábech s absolutně nerizikovým a pohodlným zaměstnáním.
    (tyto odměny jsou nesrovnatelné v řádech)
    Vždy jsem záviděl Polsku, (informace je asi 20 let stará) tam měli v té době alespoň dvoukolejný systém počítání výsluhového důchodu. Ti se štábními funkcemi měli až druhou kategorii důchodu, což jsem vnímal jako spravedlivé.

    Jinak zákon 143 z mého pohledu velmi obecný, je již velmi neaktualní a nevyhovuje potřebám AČR. Původně byl tvořen pro více skupin státních zaměstnanců, ale ti byly postupně přetaženi svými zákonnými normami mimo vliv tohoto zákona. Před třemi roky jsem ho znal, včetně vazeb na 221 a na zákoník práce téměř nazpaměť….:)

    Odpovědět

  4. Pro Dušana: V původním znění zákona byla shoda mezi: podpraporčík/podporučík – 1300,- Kč, praporčík/poručík – 1400,- Kč,
    nadpraporčík/nadporučík – 1500,- Kč. Tak tomu bylo až do konce roku 2000, se hodnostní příplatek „linearizoval“ tak, jak to popisujete. K určitému návratu by skutečně mělo dojít od 1.1.2011: nadpraporčík/poručík – 3100,- Kč, štábní praporčík/major – 3700,- Kč.
    Pro Jiřího Kohouta: To, že zákon č. 143/1992 Sb. nevyhovuje dnešním potřebám se ví, ale co se má změnit? Pokud jde o rozdíly mezi „štábní a neštábní“ službou, co Vám brání odejít na štáb. Jak by měly být rozdělovány odměny spravedlivěji, nebo co by mělo být ohodnoceno odměnou?

    Odpovědět

  5. Pro Bohuslava: Ano, samozřejmě že vím, že před 10 lety byly hodnostní příplatky jinak nastaveny. Jenže to už je 10 let§ Potom přišla tzv. „devalvace hodností“ v podobě zákona č. 221/1999 Sb. a současný stav. Každopádně, hodnostní příplatky (tak jak je známe z AČR) jsou v moderních západních armádách neznámým pojmem. To samé i osobní příplatek. Americké i britské ozbrojené síly znám celkem podrobně a nic takového tam neexistuje. Je to totiž SUBJEKTIVNÍ položka a tudíž je pro OBJEKTIVNÍ odměňování nepřípustná. Sám jistě víte, že plat (ve většině armád na západ od našich hranic) se odvíjí od hodnosti. Není možné, aby dva vojáci ve stejné hodnosti brali např. i o několik desítek procent rozdílný plat. Zde by se mělo začít v narovnání nespravedlivého stavu v odměňování rámci resortu MO začít.

    Odpovědět

  6. Pro Bohuslava Pernicu. Myslím, že Vaše noticka v podobě „co Vám brání jít na štáb“ je velmi zavádějící a tipl bych i silně subjektivní (Vaše služební zařazení?) Pokuste se jenom lehce srovnat celkově platové ohodnocení štábu či učitele na škole, podívejte se na odměny, (já již k těmto informacím nemám přístup) a srovnejte ji s bojovou jednotkou. Proč by nemohl voják v poli, na cvičení, ten který je denně fyzicky namáhán, má svěřeny vysoké hodnoty (zbraňové systémy) být platově i na osobním zvýhodněn oproti štábnímu či jinému vojákovi vykonávající úřední činnost? Rozdíly ve vzdělání a délce služby jsou již zakomponovány v platových stupních. Na jejich podstatě nic nezměníme. Jsou lety vyzkoušeny a rozdělují mzdu podle mého názoru celkem přirozeně. Hodnostní je na tom podobně. Můžeme pouze modifikovat parametry, podstatu zřejmě nezměníme.
    To co se snažím zvýraznit je nadstavba tohoto základu. Ta by měla být spravedlivěji diferencována ve prospěch toho nosného pro armádu a to jsou právě bojové a výkonné jednotky. Kdo je ochoten jit do rizika související s výkonem profese, kdo mrzne, zakopává se, tráví mnoho času na cvičeních ten by měl být motivován pro tuto činnost a ničím jiným než spravedlivou diferenciací mezd toho nedosáhnete. A pro objektivitu dodávám, že i na štábu jsou vojáci, kteří tyto činnosti vykonávají. Tedy i oni mají být za toto ohodnoceni, i jako štábní pracovníci. Nevidím jediný důvod, proč by nemohl mít srovnatelný plat rotmistr, či praporčík, který je půl roku na cvičáku a tvrdě maká, jako major na štábu, který jej opouští pouze v okamžiku oběda nebo nástupu. Je to můj pohled na systém odměňování a takto jsem schopen jej vnímat jako spravedlivý.

    K zákonu 143. S novým zákonem 221 by mohl i zaniknout a ustanovení která z něho vyplývají implementovat do nové podoby zákona. Stejně už tuším platí jen pro vojáky.

    Osobní by mělo odrážet i:

    – kvalifikace
    – stanagy
    – kurzy
    – školení
    (tedy parametry zahrnující kvalitu vojáka, nutno definovat a stanovit jeho tvorbu exaktně – procenty atd…)

    Odměny by měli zohledňovat:

    – pobyty na cvičeních
    – čerpání práce ze 150 hodinového fondu (někdo zdarma 150 hodin, někdo ani minutu)
    – pracovní výkon (tedy zde vidím prostor pro subjektivní hodnocení velitele, ale velmi opatrně…)
    – zvláštní příležitosti (výročí, záslužný čin atd.)
    (tedy převážně parametry obecně související s kvalitou služby a míry zapojení vojáka do činností nad běžný rámec jeho povinností)

    Zajisté bude ještě mnoho podnětů pro doplnění parametrů. Nevzpomenu si na všechno…

    Pokud by tvorba odměn nebyla v obecném souladu se zadáním a bylo by podezření na jejich zneužívání, potom by měl být funkční systém a měl by reagovat na podněty. To je zpětná vazba a je nesmírně důležitá. Momentálně neexistuje.

    Je zřejmé, že se kloním k zkušenostem ze zahraničí prezentované Dušanem Rovenským. Tedy subjektivní složky mzdy by měly být minimalizovány. Je to přirozený prostor pro korupci a šikanu, pokud je zneužita. Odvolání se proti takovým praktikám velitele je nesmírně těžké až nemožné.

    Odpovědět

  7. Předchůdce z.č.143/1992 Sb., Všeob-P-16 (práv) rozlišoval služební příjem složený z hodnostního platu, funkčního platu přiznávaného v rozpětí a zvyšovaného o třídnost a přídavek za výsluhu let vypočítaný jako % z přiznaného funkčního platu. Z tohohle nebylo problém přejít na stávající systém odměňování, kde funční plat v kombinaci s přídavkem za výsluhu let se změnil na platový tarif, hodnostní plat na hodnostní příplatek, zvýšení za třídnost za zvlášní příplatek a možnost rozpětí funkčního platu se změnilo na osobní příplatek. Přibyl tu příplatek za vedení, který musel být skryt ve funkčním platu. Stejně jako v zákoně, ani v předpise hodnost nehrála hlavní roli. V této souvislosti mě napadá, proč třeba nastanovit plat tak, že základem zase bude hodnostní plat, který se bude rovnat platovému tarifu platnému pro danou hodnost a z platového tarifu se bude vypočítávat pohyblivá složka jako procentní násobek platového tarifu. Myslím, že už dnes se dá pracovat s osobním příplatkem podobně. Ten podle zákona slouží „K ohodnocení náročnosti práce a dlouhodobě dosahovaných kvalitních výsledků vykonávané práce…“ Centrální výklad toho, co je náročnost práce a dlouhodobě dosahované kvalitní výsledky, tuším, neexistuje.

    Odpovědět

  8. Problém asi budou přesčasy a odměny za pohotovost. Pokud jde o zvláštní příležitosti, záslužné činy by se měly řešit jako kázeňské odměna a životní výročí by se měla řešit jako dar z FKSP.
    Problém kontroly by mohl být vyřešen přes ISSP, kde se už dnes eviduje o kvalitách vojáka a rozsah údajů by se mohl rozšířit. Možná by výkonové odměny mohly být chápány jako vypisované premie pro daný rok, které se udělí centrálně na základě splnění kritérií a na nejnižší úrovni by pak mohla být ponechána pravomoc udělovat kázeňské odměny. Chci tím říct, že lze ze začátku roku stanovit strategii odměnování odpovídající úkolům na daný rok.
    Stálo by taky za zvážení, aby tahle strategie byla stanovována na výkonné úrovni, ale kolektivně, tedy s účastí zástupce praporčického sboru a odborů. To, že se v průběhu „objevují“ peníze na odměny a hlavně pak v závěru roku mi připadá spíše jako překvapení, než důsledek systematického plánování.

    Odpovědět

  9. V podstatě se shodneme. Souhlasím s Vaší větou související s oysobním příplatkem: „Centrální výklad toho, co je náročnost práce a dlouhodobě dosahované kvalitní výsledky, tuším, neexistuje.“ Dovozuji – tento institut lze deformovat. Stejné je to u odměn.
    Naproti tomu myslím, že přesčasy a odměny za pohotovost není problém. Jsou celkem podrobně definovány zákony. Problém je, že armáda systém pohotovostí zneužívá k obcházení ustanovení zákona o pracovní době. (můj osobní právní názor) Důvod – úspory lidí i peněz. Jinak je vše celkem jasné a logické. Viz. ON Pers zabývající se pracovní dobou tuším z roku 2005. Ten respektuje stávající právní úpravu pracovní doby, která vychází ze zákoníku práce. V praxi platí, že co není řešeno 221, je řešeno zákoníkem práce. Tedy na spoustu pracovně právních problematik armády si dosáhnou i ustanovení ZP. A vy se při tvorbě sytému pracovní doby pro VZP z tohoto rámce nemůžete příliš pohnout, jelikož by docházelo k diskriminaci mezi jednotlivými resorty. Civilní zaměstnanci jedou striktně podle ZP.

    To, že v závěru roku se objevují peníze je normální. Obecně – plán financování každé instituce vždy vychází z roku předchozího a je modifikován dle potřeb či politického zadání. Utrácení peněz na konci roku je motivováno vnitřní snahou resortu si vytořít lepší finanční rámec pro stanovení budoucího rozpočtu resortu. Poukazuje na jistou míru neplánovitosti či nepředvidatelnosti financování tak velkých organizačních celků, jako jsou ministerstva.

    Odpovědět

  10. Otázkou je, v jakém objemu se ty peníze v závěru roku objeví. Podle mě by mělo být jasné, hned na začátku, zda se budou vyplácet odměny a podle jakých kritérií. Pak má smysl mluvit o stimulaci k výkonu. Vše ostatní je rozpouštění něčeho, co mohlo bý použito jinak, pravděpodobně jako součást osobního příplatku nebo jak plat za práci přesčas.
    Otázku přesčasů jsem otevřel záměrně, protože tvrdíme, že vojáci jsou zvláštní kategorií, ale odměňováni se podle stejných zásad jako zaměstanci v pracovním poměru. Navíc v dobře „zazdrojovaném“ systému by neměly vznikat přesčasy, protože hodina přesčasu je dražší než hodina normální práce. Pokud přesčas kompenzujete náhradním volnem, ten člověk by vám měl scházet, když čerpá náhradní volno. Prostě přesčas má být něco mimořádného a ne pravidelného. Znění zákona se tváří, že když má člověk hodnostní příplatek nebo příplatek za vedení, jsou přesčasy do limitu 150 hodin/rok něco normálního, co už je v platu.

    Odpovědět

  11. To je otázka. Dobře zazdrojovaný systém..:) Je velmi problematické stanovit pravidla a zároveň je sesouhlasit se zdrojovým rámcem. To je docela slušná matematická práce. Souhlasím, že přesčasy jsou mimořádným opatřením, které je časově omezeno. Vyplývá to i z podstaty zákona. (tuším max. 150) Pokud budete používat přesčasy na kompenzaci chybějících lidí (analogicky to platí i na pohotovosti na pracovišti) dlouhodobě, dojde u těchto lidí k syndromu vyhoření a zároveň to bude prodražovat chod resortu. Zároveň čerpáte rezervy které mohou v krizovém stavu chybět. Lidi nejsou schopni dlouhodobě zvládat takto enormní pracovní zátěž. (Stálé služby atd.) Myšleno v perspektivě roku a déle. Konkrétně bylo napočítáno že pro obsazení jednoho pracoviště SAR s 24 hodinovou službou je potřeba minimum 7,5 posádky (tedy min. 8 posádek) na dlouhodobou udržitelnost služby (aby nevznikaly přesčasy) dle zákona a souvisejících předpisů. (započítány dovolené, přežití atd. tedy specifika létajícího personálu) Díky pohotovostem na pracovišti jsme byli schopni tuto službu dlouhodobě držet na 5 osádkách. (volba režimu zda přesčasy nebo pohotovost záleží na žaludku velitele) Ale 5 osádek již je za hranou zákona. Jde opět o pravidla a dodržování zákona ze strany zaměstnavatele. Pokud se konečně uplatní zákon, bude muset armáda některé činnosti minimálně omezit. Nebude dost lidí.
    Můj dojem je, že i institut 150 hodin má své meze a nelze jej zneužívat systémově, tedy s nimi kalkulovat při tvorbě normální doby zaměstnance, nebo vojáka. Je to podpůrný prostředek pro mimořádné události. Povodně a jiné kalamity, mimořádné události. Zde je to na místě a nikdo neprotestuje. Armáda zneužívá vágně definovaný zákon. Co se ovšem stane, pokud budou kalamity nebo mimořádná situace koncem roku, kdy budou všichni vybodovaní a velení nebude mít ze zákona jak jinak stanovit pracovní dobu? To je velká nezodpovědnost, pokud tento institut zneužívají pouze ke kompenzaci nedostatku lidí. A to ze zkušeností vím, že leckdy se u útvarů počet hodin z fondu 150 hodin vůbec neeviduje, byť je to zákonem striktně stanoveno. Všechno spadá do 150 hodin, ale kolik jich je skutečně odpracovaných nikdo neví….:)

    Odpovědět

  12. Ekonomicky je úředně stanovená vyšší cena hodiny práce chápána jako motivace zaměstnavatele, aby se snažil omezit přesčasovou práci. Ta dlouhodobě vede k přetížení personálu, úrazům, nemocím z povolání a zatížení systému sociální zabezpečení (zdravotní pojištění, nemocenské a důchodové pojištění). Takto to ale asi nebylo vnímáno, protože o cenu práce jsme se moc nezajímali. Rozpočet byl více než 10 let od roku rostoucí a teprve poslední 4 roky si lze uvědomit, kolik stojí ta která kategorie personálu. A to jen málokdo počítá i další náklady roztýlené v systému.
    V každém případě z hlediska dlouhodobé udžitelnosti schopnosti považuji 8 posádek bez přesčasů za lepší variantu, než 5 posádek s přesčasy. Prostě, když např. máte 1 člověka na výuku kursu, vstává a padá tato schopnost s přítomností nositele této schopnosti. Když jich máte více, mohou se prostřídat a dokonce tu lze hovořit o možnostech jejich rozvoje. Vzpomínám si, jak takto vznikala katedra sociálních věd na jedné z fakult UO, kde bylo po jednom z příslušných druhů vědců. Tohle je ale o terii systémů, zálohování a optimalizaci procesu jako celku a logice výstavby schopností z centra. Ten zákon je jen jednou z podmínek, kterou musí projektant procesu brát do úvahy.

    Odpovědět

  13. Z dlohodobého hlediska nelze než souhlasit. Také si myslím, že počty vojáků by měli být stanoveny s ohledem na množství úkolů na ně kladených a to tak aby nevznikala potřeba přesčasů. I já sám za sebe tvrdím, že 8 osádek je lepší variantou. Je otázka, zda si obrazně řečeno v některých profesích těch 8 osádek armáda již nevratně neprošustrovala. V systému jsem byl dlouhých 10 let a konstatuji, že to je příliš velké zatížení. Poslední dvě Vaše věty, pod ně se splnou vážností podepisuji i já.
    Spravedlivé platové odměňování – akceptovatelný dlouhodobě udržitelný zdrojový rámec – právní zakotvení. Celé je to zastřešeno, zákony, teorií řízení, psychologií a ekonomií obrany státu. Pro začátek je toho celkem dost….:) V tomto směru nezávidím BKO, protože to není jednoduchý úkol a jeho definice bude velmi důležitá. Rozhodne zda se armáda lidsky pohne dopředu či nikoli.

    Odpovědět

  14. Osobní příplatek a odměny bych zrušil, protože není jistota, že v budoucnu se tento dobrý úmysl zase nezmění v nástroj ovládání podřízených „mocnými“.Souhlasím s názorem Dušana R. že tato forma odměňování je velmi subjektivní a dodávám, že potom tento zbůsob odměňování vytváří mnoho prostoru pro spekulace a hlavně subjektivních pocitů (třeba i oprávněných) křivdy. Navrhuji, aby hlavním měřítkem byla odbornost tj. vzdělání, praxe, hodnocení vycvičenosti, výcviku, jazykové znalosti, třídnost nebo-li specializace, vedení, rizikovost, výše zodpovědnosti atd. Samozřejmě pro tyto účely musí být vytvořen jasně definovaný, neměnný (myšleno tím jedním člověkem např.velitelem útvaru či možností různého výkladu a vyjímek), kontrolovatelný systém v souladu s karierním řádem (dosud neexistujícím) tak, aby byla zajištěna možnost kontroly a přezkumu ve sporných případech.

    Odpovědět

  15. Jestli mohu soudit, není problém napsat dokument, problémem je napsat jej odpovědně. Více než 5 let tvrdím, že resortu schází vlastní kapacita pro strategickou analýzu, tedy to, co se v USA nazývá systémovou analýzou. Jejím základem je komplexní studie a pak sledovanání chování systému a návrh, přijetí a aplikace korekčních opatření. Po BKO musí nastat implementační fáze a z tohoto pohledu má být strategický dokument připraven i strategií implemetace, cíli a nástroji pro řízení změn. Jinak se opět nic nezmění.
    Druhou věcí, čeho je v resortu málo, je tvořivost. Vzpomínám si na množství „čéjéček“, kde se někdo ptá na to, jak rozumět zákonu, a odpovídá se mu citací zákona. Každá norma poskytuje vždy nějaký prostor, otázkou je jeho účinné využití a pak prezentace argumentů pro její případnou změnu. To, si myslím, je i případ odměňování. Nadávat můžeme všichni, ale to asi nikoho nepřesvědčí o potřebě změny.:-)

    Odpovědět

  16. Dovoluji si ještě něco navrhnout. Nestálo by zato, zřídit něco jako je v Británii Armed Forces‘ Pay Review Body? (viz http://www.ome.uk.com/Example/Armed_Forces_Pay_Review_Body.aspx). Vojáci u nás nemají odbory, takže není kdo by za ně vyjednával konkurenceschopné platy a podmínky služby, ve vojenské organizaci však byly vždycky nějaké prvky profesní samosprávy, který by možná stálo zato využít a případně posílit. Minimálně by tak vznikla protivána k monopolu, který má v této oblasti MO, a určitě by to pomohlo udžení „sociálního smíru“ uvnitř armády.

    Odpovědět

  17. Ve vztahu diskuze ke korekčním mechanizmům, cítím potřebu se zapojit. Velmi úzce to souvisí s problematikou, kterou momentálně řešíme.

    Konstatuji, že jedním z důležitých zpětnovazebních prvků systému zvaný AČR, je právní řád (možná jediný relevantní), který díky tomu, že umožňuje napadat rozhodnutí vojenského správního orgánu, tedy od velitele útvaru výše i řadovým vojákem, poskytuje zpětnou informaci o chování prvků v systému. Obrazně řečeno, plní funkci leukocitu v krevním řečišti, napadá nezdravé prvky v organizmu, tedy systému. Koriguje rozhodovací pravomoci velitelů, pokud se odchýlí od akceptovatelného výkladu právního řádu. Koriguje i jejich rozhodování o odměňování vojáků a může poskytovat jistou informaci o tom kde existuje rovnovážný stav – poměr cena/výkon. Ovšem pouze ve vztahu k zákonům, normativním aktům, vyhláškám a předpisům, rozkazům. Tato zpětná vazba momentálně není prakticky příliš funkční a díky neprošlapanosti práva (minimum soudních sporů, což je na poměry v armádě celkem zajímavé) v armádní problematice. Nepodává objektivní informaci a neplní korekční funkci. Přesto může být jednou z důležitých částí informačních zdrojů pro systémovou analýzy. Přeneseně tvrdím, že proto je AČR nemocná.

    O potřebnosti analytického útvaru nepochybuji. Musí být ovšem vybaven dostatečnou vahou a musí být nezávislý. Výslednice práce analytického útvaru by měla být minimálně implementována do předpisů, pokud už ne do zákonných norem. Potom je velmi důležitý funkční odvolací systém, který bude svoji podstatou dohlížet na soulad rozhodování velitelů s předpisy takto definovanými. Ten stávající systém, vyplývající ze základních řádů nefunguje. Činnost IMO a VP je velmi důležitá. Souhlasím, že v tomto směru opravdu AČR velmi zaostává jak v systému dovolání se práv vojáka, tak i v absenci takového nestranného analytického útvaru. Lze konstatovat, že armáda je v takovém stavu, právě v důsledku absence a nefunkčnosti zpětnovazebních prvků. Proti rozhodování generality a také MO, není žádná protiváha, která by systémově a účinně korigovala jejich rozhodování a měla dostatečný vliv na rozhodovací proces. Momentálně se překračují zákonné normy s odůvodněním – jde přeci o blaho státu! (jedním z nich je i normativní výnos MO 17/2009, kde tento mění podstatu zákona 221 a vytváří návod jak jej obcházet) Je jedno zda jde o účelová rozhodnutí nebo ta která jsou učiněna v naprosté neznalosti důsledků, které toto rozhodnutí přinese v budoucnu. Momentálně stávající oficiální systém přenosu informací ze zdola na horu je často korigován a deformován přáními jednotlivých mezičlánků a vlivných osob, místo aby plnil funkci věcně správného informačního toku. Ani vložení informatiků do systému téměř nic neřeší. Nejsou specialisté pro profesní oblasti armády. Pouze přináší informace, které jsou vyžadovány. Absenci těchto procesních vazeb jsme se pokusili řešit i my v kauze SAR, podáváním informací, které měly zabránit manipulaci s fakty kolem této služby, ovšem důsledky procesu asi znáte. Důsledky přehmatů a chyb managementu armády, tedy i MO, jsou již po 20 letech tohoto způsobu řízení viditelné ve všech oblastech armádního života. Alespoň z mého subjektivního pohledu a obecné znalosti armády, jak té „minulorežimové“, tak soudobé.

    Odpovědět

  18. Taky troška do mlýna:
    ad1) Nejsou srovnatelné a nikdy nebudou. To neznamená, že vyšší praporčické hodnosti (prap, nprap a šprap.) nebudou mít mnohem vyšší odpovědnost než velitelé a důstojníci na nižších stupních velení!! Příklad: Porovnejte nprap. na štábu brigády po 20 letech u jednotek v současnosti na operačním oddělení a nebo por. po dvouletech praxe, velitel čety zabezpečení u mechanizovaného praporu. Koho je třeba zaplatit víc a vytěžit z jeho zkušeností? Rovněž bude velmi těžké vrátit prestiž některým hodnostem devalvovaným v roce 1999.
    ad2) Právě kvůli příkladu z bodu jedna. Odstraňme úchylky, dejme prestiž jednotlivým hodnostem, vymezme náplň ne z hlediska funkčního ale hodnostního a připravme se na několik let nespravedlností nebo vyjímek a hurá do toho!
    ad3a4)Kritéria udělování bych v případě, že budou odměny zachovány ponechal na velitelích a vedoucích. Pokud by však byla možnost většího rozpětí osobního příplatku (až na 100%) i u normálních útvarů a zařízení pak by v něm mohly být zohledněny jak dlouhodobé kvalitní výsledky tak jednorázové zhodnocení pracovních výkonů za určité období nebo mimořádný čin.
    ad6) Obávám se, že nejsme schopni ani jednoho. Ve skutečnosti budou mnozí vojáci předem vyloučeni z možnosti prokázat zkušenosti a mistrovství nabyté ve službě u bojových útvarů nebo v uplynulých letech, protože buď nebude nikdo mít zájem na zjišťování schopností a zkušeností svých podřízených nebo nebude mít možnosti je ověřit. Nedovedu si představit jak by prokazoval své mistrovství a zkušenosti například chemik, který sice ty zkušenosti má a mistrovství jistě dokázal službou u vojsk a v misích, ale v současnosti je vedoucím mobilizačního oddělení na operačním stupni! Mistrovství a zkušenosti dnes odměňovat neumíme ! Zaveďme třídnosti a hleďme do budoucnosti s optimismem.
    Pánové a nechte žabomyších válek o slovíčka a o to kdo kolik bere a proč! Jsou lidé kteří nikdy nebudou mít 70 000 hrubého, nebo 77 000 čistého a myslí zejména na to jak uživí rodinu a jak budou moci smysluplně pracovat v organizaci, které už obětovali víc než si zasloužila! Nazdar!

    Odpovědět

  19. Jen tak nenápadně se pokusím zapojit do zdejší debaty o platech a dalším peněžitém plnění včetně toho nenárokového. Obecně vzato lze shrnout tuto otázku do konstatování, že je zásadní rozdíl v odměňování, které je stanoveno zákonem (tarify, resp. zákonnými normami ve „státním“ sektoru) a které je dáno „volnou úvahou“ v privátní sféře.
    Na odměňování ve „státním“ sektoru, můžeme nahlížet z pohledu de lege lata nebo de lege ferenda. Tedy z pohledu práva platného, nebo z pohledu jak by to „snad“ mělo být.
    V současnosti, tedy z pohledu de lege lata, jsou jednotlivé složky platu (osobní příplatek, hodnostní příplatek, odměny, tarif atd.) buď dány přímo konkrétní výší a pravidlem jejich změny, nebo vyspecifikovány podmínkami jejich přiznání. Zde tedy zdánlivě, a opakuji zdánlivě, problém není a vše by se zdálo býti celkem jasné a všem srozumitelné a v pohledu do budoucna i odhadnutelné. Jenže…
    Jenže je zde ta naprosto zásadní potíž, a to v tom, že (mimo jiné):
    1) Do procesu odměňování vstupuje prvek navýsost subjektivní. Tím je osoba, v jejíž pravomoci je přiznávat nenárokové části platu.
    2) Tarify nejsou postaveny tak, aby odrážely „konkurenceschopnost“ na „všeobecném“ trhu práce, ale jen velmi úzce se snaží diferencovat v rámci profesních skupin v daném celku (rezortu).
    3) Výše prostředků na nenárokové složky platu je limitována a to začasté i zcela odlišně pro různé podmnožiny celku.
    Dá se tedy shrnout, že problém není jen v „gumovém“ či nedokonalém právním předpisu, upravujícím odměňování, ale v jeho aplikaci a zdrojovém rámci daného rezortu.
    K bodu 1) – Změna platového výměru (přiznání resp. změna např. osobního ohodnocení) je rozhodnutím služebního orgánu ve smyslu § 4 odst. 1 a § 65 zákona č. 150/2002 Sb., soudní řád správní, (dle judikatury NSS) a musí být řádně odůvodněna. Pokud by toto rozhodnutí odůvodněno nebylo, trpělo by vadou, a to vadou nepřezkoumatelnosti. Neodůvodněné, a tedy nepřezkoumatelné rozhodnutí je rozhodnutí (pro naši potřebu) minimálně podezřelé a zavdává příčinu ke spekulacím a pocitu křivdy, resp. pocitu něčí diskriminace a něčího protěžování. Bylo by tedy vhodné, aby se trvalo na tom, aby veškeré přiznané nenárokové složky platu byly řádně, dle platného práva, odůvodněny. Platový výměr konkrétní osoby by měl být založen a dohledatelný pro potřeby přezkumu okolností, za kterých bylo nenárokové plnění dané osobě přiznáno. Nelze totiž opomenout i tu skutečnost, že nakládání s prostředky státu se také řídí zákony a porušení povinnosti při správě cizího majetku (z nedbalosti) a zneužití pravomoci úřední osoby je trestné. Neoprávněným vyplácením (v rozporu s právními předpisy) nenárokového peněžitého plnění může vzniknout škoda, a to i velkého rozsahu.
    K bodu 2) – Již jen letmým pohledem na tarifní platy v jednotlivých třídách a stupních dojdeme k tomu, že jejich spektrum neodpovídá požadavkům na získání a udržení si žádaných person s potřebnou kvalifikací a erudicí v pracovním (služebním) poměru k dané organizační složce státu. Zde se projevuje „zamrznutí“ legislativy v přístupu k odměňování ve vztahu k privátní sféře. Nicméně je potřeba zmínit skutečnost, že služební orgán (v rámci rezortu obrany) se musí stále řídit platným právem a není tedy možné „dorovnávat“ plat na úroveň srovnatelnou s privátním sektorem tím, že v zájmu „konkurenceschopnosti“ bude neoprávněně (v rozporu s právním předpisem) přiznávat nenárokové složky platu jen proto, že „za ty tarifní peníze u něj dělat jinak nebudou“. Abych ale byl konkrétní. Mělo by tedy být např. vyloučeno, aby osobní příplatek, jehož jedním z pojmových znaků je „dlouhodobé dosahování kvalitních výsledků vykonávané práce“, byl přiznáván hned při nástupu do funkce, aniž by bylo možno za dlouhé období vyhodnotit, zda dotyčný odvádí kvalitní práci, či nikoli.
    Pojmovým znakem přiznání odměny je např. splnění mimořádných nebo zvlášť významných pracovních úkolů, za jiné mimořádné pracovní zásluhy, za poskytnutí osobní pomoci v mimořádných případech. Nemělo by tedy docházet k témuž, jako v případě zmíněném výše, k dorovnávání platu na „tržní“ úroveň. K tomu není institut odměny určen!
    Nemělo by zároveň docházet k disproporci při poskytování příplatku za vedení. Měla by být zachována zásada přiměřenosti při poskytování tohoto příplatku, aby vedoucí zaměstnanec s desítkou podřízených neměl menší příplatek jako ten, který má jen několik málo podřízených atd.
    Jen snad s nárokovými příplatky (příplatkem za práci přesčas, v sobotu a v neděli a služební pohotovost na pracovišti (a mimo pracoviště)) není větší potíž. Není to ale snad dáno tím, že jejich výše a podmínky jejich poskytnutí jsou vymezeny zcela přesně, doložitelně a odůvodněně???
    K bodu 3) – Mají-li být použita stejná kritéria pro poskytování nenárokových složek platu, neměl by být omezen objem finančních prostředků pod maximální možnou hranici pro jejich poskytování. V opačném případě bude stále docházet k tomu, že za stejný, resp. srovnatelný výkon budou jednotliví potenciální příjemci těchto peněžitých plnění odměňováni rozdílně a to právě v závislosti na objemu finančních prostředků pro daný útvar či jednotku.

    Z kombinace všech tří výše zmíněných bodů nám vyskakuje nezbedný čertík, který se projevuje tím, že v procesu odměňování dochází k nežádoucím jevům založeným na nerespektování a porušování právních předpisů, protěžování vyvolených, podhodnocení nevyvolených. Výsledkem je pak vzájemná animozita mezi jednotlivci, pocit křivdy, nedůvěra v nadřízené a někdy bohužel i neoprávněná závist.
    De lege ferenda by tedy bylo nanejvýš vhodné, aby byl rozšířen rozsah platových tříd, aby i tyto byly schopny poskytnout zákonný rámec pro odměňování všech potřebných odborností nezbytných pro chod rezortu. Dále upřesnit podmínky pro poskytování nenárokových složek platu s tím, že jejich poskytnutí (přiznání) je nutno řádně (vymezením skutkových okolností) odůvodnit. Rozhodnutí o přiznání takovýchto peněžitých plnění by pak mělo být archivované, dohledatelné a přezkoumatelné.
    Jedině tak se snad dopracujeme ke stavu, že nikdo nebude mít důvod poukazovat na „neřád“ v odměňování.

    Odpovědět

  20. Souhlas, nicméně problém je vnímán jako „lokální“ a pokud nebude velký tlak na řešení problému, mnoho se nestane. Zde si v této souvislosti dovolím dvě poznámky:
    1) U vojenského systému odměňování není vůbec jasné, komu ten systém patří. Garantem zákona č. 143/1992 Sb. je MPSV a nezdá se mi, že bychom zde nacházeli pochopení pro případné změny motivované reosrtní praxí. Navíc změny legislativy by musely projít Legeslativní radou vládou. Odměňování je ekonomická záležitost a aplikace managmentu. Nenašel jsem v tomto orgánu ekonomy a managery, ale zase jenom právníky. Je tedy jasné, že věci vojenského odměňování nejlépe rozumí právníci a pak MPSV. Obě skupiny naše problémy asi příliš netrápí.
    2) Osobní výdaje tvoří podstatnou část kapitolních rozpočtů. Je překvapivé, že NKÚ zatím neprovedl žádnou kontrolu na efektivnost využívání prostředku na odměňování, personálního plánování apod., ačkoliv by nemuselo být obtížné takovou kontrolu provést, když jsou data soustředěna centrálně v IS.

    Odpovědět

  22. hodnostni priplatek bych osobne zrusil. nevyjadruje nic,nez aktualne zastavanou funkci a s tim i hodnost(nikoliv kvality).clovek behem sluzby meni sve funkce a to smerem nahoru,ale i dolu,cili jak chceme porovnavat cloveka,ktery se napr na praporcickou funkci dostaval od piky 5-7let a cloveka ktery ji dostane behem par tydnu, jen protoze sedi na funkci, ktera ma pridelenu tuto hodnost? to same osobni ohodnoceni…jeho vysi maximalne minimalizovat(napr max 5-10% tarifniho platu).posuzovani kolik kdo komu,vzdy bude zavanet ceskym „vlezpr…..nim“.uprimne me nenapada zadny idealni system, kdy budou vsichni spokojeni.nesouhlasim zasadne s ani jednim vyse uvedenym nazorem stabni vs bojove jednotky a jejich ohodnoceni.sam patrim k te skupine ktere prsi za krk a mrzne atd…ale tohle se mi pramalo libi.nekdo ma rad holky,jiny vdolky a opravdu nikomu nikdo nebrani jit napr z bojove roty na stabni funkci do „tepla“.muj maly skromny a soukromy nazor je, ze do „osobniho“ ohodnocovani vojaka by mely byt zapocteny vyse zminene jazykove kurzy (s rozdilem ovsem,jestli dotycneho na zkousku nekdo vyslal,protoze to potrebuje na svoji fci a nebo si vojak po pracovni dobe sam ucil/platil lektory), tridnosti, vysledky ruznych kontrol a prezkouseni ( od sluzebniho telocviku,pres to jestli skladnik ma v poradku svuj sklad,nebo neporadek,az treba k tomu ze veliteli se tato castka bude pomerne pridelovat v urcitem rozmezi podle vysledku stavu jeho podrizenych),mozna by se dalo uvazovat i o nejakem.typu odmenovani za nemarodeni ( pokud to neni sluzebni uraz ) a % ucast na jednotlivych zamestnanich.

    add 4) odmeny bych asi jako jediny nastroj nechal veliteli k vyjadreni miry schopnosti a spokojenosti se svym podrizenym. parametry pro udelovani bych nijak blize nespecifikoval a nechal je pouze v obecne rovine – ochota ucit se novym vecem a jeji aplikovani v pracovnim procesu, pristup k praci…system nikdy nebude dokonaly a proto vyctovy seznam za co ano a za co ne, je dle meho nazoru k nicemu.kdo bude chtit system zneuzit, udela to a proto by mozna bylo lepsi nechat vetsi mantinely pro ty velitele, kteri jsou ferovy a spravedlivy.

    s tim souvisi i jedna prosba na pany vytvarejici BK.nesouvisi to s vyse uvedenym tematem,ale jiz dlouho jsem na ni nekde chtel upozornit.Je to institut ULEVY. Nevim kde se tato vec v ACR vzala(pocitam za zakladni vojenske sluzby), ale je vysmechem vsem pracujicim lidem. Vojak,ktereho nebavi napr. beh, prijde za doktorem a ten mu napise ulevy od behu apod…pak se napriklad na dennich rozkazech ctou clanky, ze na navrh doktora byly vojakovi udeleny ulevy na nastup,neprochladnout,bez TV,nezvedat tezka bremena,pouze kancelarska prace apod…chtel bych videt napriklad stavebni firmu,ktera bude zamestnavat pracovnika na stavbe a ten prijde rano do prace s tim,ze nemuze zvedat tezka bremena,nesmi prochladnout apod…opravdu pro me nepochopitelna situace.

    Odpovědět

  23. Paradoxně je částka hodnostního příplatku jedinou veřejně známou pevnou částkou platu. Platový tarif se odvozuje od platové třídy a platového stupně (zápočtu praxe) osobní se určuje dodatečně „na místě“ a nejvyšší příplatek taky „na místě“. Z logiky věci by tedy platový řád založený na tom, co náleží za hodnost hodně věcí zjednodušil. Voják by věděl, kolik vlastně bude minimálně brát, když změní hodnost. Chápu, že v komerční sféře může být „utajováno“, kolik se na dané pozici vlastně platí a zájemce o pozici si při pohovoru může plat „vyjednat“, ale v armádě by to mělo být jasné. Vojáci se mají snažit budovat kariéru, která se jim vyplácí i ekonomicky, a tomu potřebují vědět, kde jsou ta „ekonomicky výhodnější“ místa. Nenapadá mě nic jednodužšího, než potenciální minimální přijem vojáka signalizovat hodností. Hodnost by měla „splývat“ s tím, co se dnes označuje jako platová třída.
    Paradoxem současného stavu je, že při rozdílech mezi sousedními hodnostmi o 200 nebo 100,- Kč v hodnostním příplatku není dobrovolná degradace spojena s žádnou zásadní ztrátou příjmu. Ikdyž voják příjde o těch několik málo stokorun na hodnostním příplatku, platový tarif mu zůstává a jestliže „jede na procenta“ výsluhového příspěvku, tak se to tam finančně do roka ztratí. Nemá asi smysl hovořit o tom, že tímto způsobem stárne příslušný hodnostní sbor a zvyšuje se věkový průměr v dané hodnosti.
    Odměna má smysl, jestliže jsou dopředu známá kriteria pro její udělení, takže vím, co mám dělat, jak se mám chovat, abych měl nějakou šanci na odměnu. Zpětně si lze vymyslet množství důvodů, proč by ji dotyčný měl dostat. To pak není nic jiného, než „vytírání zraků“, kdy si pak lze říct, že to kdybych byl býval vědělo…. Dopředu známá by měla být i částka odměny (třeba jako minimální výše), aby se snížily spekulace o tom, kolik kdo vlastně dostal. Osobně bych preferoval, aby se např. udělovaly odměny za získání STANAGu bez kursu, absolvování školy bez vyslání ke studiu apod. Díky ISSP by tyhle odměny mohly být ošetřeny klidně z centra.

    Odpovědět

  24. Dobrý den,

    Rád bych přispěl do debaty několika poznámkami.

    1.Rozdělení vojáků do dvou kategorií.

    To je podle mne nejenom diskriminační (nerovnost v odměňování), ale jde to i proti smyslu procesu řízení kariér vojáků. V moderních profesionálních armádách je naprosto běžné a žádoucí, aby důstojníci a praporčíci (senior NCOs) prošli jak velitelskými, tak štábními funkcemi. Tak se zabezpečí jejich ideální profesionální rozvoj. Tato zásada musí (nebo by měla být) uplatněna jako jedna z hlavních zásad procesu řízení kariér profesionálních vojáků.

    Z vlastní praxe znám dva extrémy a ani jeden není přínosem pro armádu. Tím prvním je velitel, který nikdy nesloužil na štábu a nemá ani páru o tom jak probíhají štábní procesy a jaký dopad a souvislosti mají rozhodnutí velitele na štáb a přípravu a provádění operací. Podle mého názoru je takový velitel velitelem polovičním a nedostatečně kvalifikovaným.

    Na druhé straně stojí druhý extrém a tím jsou nesmrtelní štábní pracovníci. Ti ovšem také nejsou tím naším ideálem a všichni vojáci si dokážou představit proč. Neznalost aktuálních problemů z velení jednotkám je velkým hendikepem pro jejich práci a občas neštěstím pro podřízené velitele. Pokud má plánovat operaci někdo, kdo nikdy ničemu nevelel nebo to má jen z doslechu, tak to je určitě špatně.

    Uvědomuji si, že situace nikdy nemůže být ideální, protože zejména počet velitelských SM je limitovaný pro to, aby všichni mohli velet například rotám nebo praporům. To však nebrání tomu, aby byly na například velitele rot, praporů nebo praporčíky kladeny takové nároky, které by v maximální možné míře zabezpečily jejich připravenost na výkon funkce velitele nebo klíčových štábních pracovníků.

    Cílem střídavého zařazení důstojníků a praporčíků na štábech a ve velení jednotce je dosáhnout optimálního poměru zkušeností a znalostí, které s úspěchem uplatní v průběhu jejich kariér. Vynechání jednoho nebo druhého je neřádem, který se projevuje na nízké kvalitě důstojnického a praporčického sboru.

    Samozřejmě jsem si take vědom faktu, že v některých případech (u málopočetných ČVO a různých specialistů) by bylo třeba volit lehce odchylný způsob přizpůsobený podmínkám panujícím v dané oblasti, ale základním pravidlem musí být střídání velitelských a štábních funkcí a podmínění výběru do rozhodujících funkcí úspěšnou službou vojáka v obou větvích možného služebního zařazení.

    Umím si představit výběr na obsazení SM velitelů a štábních pracovníků probíhající eliminačním způsobem. Například velitelem roty (ZVR) by se mohl stat pouze voják, který úspěšně sloužil ve služebním zařazení VČ v jeho ČVO a důstojníka štábu (pokud možno jeho ČVO). Důstojníci, kteří by toto nesplňovali by ani nebyli uvažováni pro výběr. To samé platí například pro praporčíky na štábech.

    Proto se domnívám, že rozdělení do kategorií štábní pracovník/člen bojové jednotky je nevhodné, jelikož každý důstojník nebo praporčík stoupající v kariérním žebříčku musí projít obojím.

    2.Proč bychom měli někoho odměňovat za to, že splní základní požadavky předepsané pro jeho zařazení na SM?

    To se mi nezdá jako příliš vhodné. Za to je (nebo bude) vojákovi poskytnut jeho plat. To je součást podmínek, které musí voják splnit, aby jej mohl dostávat. Takže zde si myslím není prostor pro nějaké úvahy o extra odměňování.

    Naopak souhlasím s odměňováním vojáků v případech, kdy pracují na svém rozvoji. Zvyšování vzdělání, jazykových znalostí apod., to jsou věci, které musí armáda podporovat, protože jsou k jejímu vlastnímu prospěchu a ku prospěchu vojáka.

    Poměrně skeptický jsem k zahrnutí získávání třídních odborností do systému odměňování za současných podmínek. A to až do té doby, že program pro třídní odbornosti bude přepracovaný tak, aby zahrnoval všechny vojáky a všechna ČVO. Ne každý voják má možnost dosáhnout na třídnost. Do budoucna je to ovšem bod k zamyšlení.

    3.Platy

    Jsem zastáncem fixních platů pro všechny hodnosti a maximálního odbourání volnosti velitelů při stanovování jejich výše. Ořežme tolik pohyblivých složek platu, jak jen to bude možné a vhodné. Velké množství velitelů není schopno jednat eticky a tak nastal čas eliminovat jejich zásadní a mnohokrát velice subjektivní vliv na výši platů.

    Podle mne musí být plat striktně svázán s hodností. To je základní premisa pro funkční proces řízení kariér. Efektem takového opatření by měla být snaha vojáků pracovat na sobě a jít za vyšší hodností. Jmenování do vyšší hodnosti musí být pro vojáka spojeno s vyšším platem. Pokud nebude, půjde kariérní řád do kytiček. Předpokladem pro takový systém je ovšem kompletně nová platová politika a změna legislativy.

    Růst tarifů v platových třídách by měl být částečně omezen. V každé platové třídě by měl být přísněji stanovený strop vázaný ne na celkový počet let služby v armádě, ale na počet let v hodnosti. Řekněme, že po jmenování do hodnosti například nadrotmistra, by takovému vojákovi byl po dobu 5 let zvyšovaný plat o 2 % a po 5 letech by se toto zvyšování zastavilo. Daný voják by mohl dál sloužit, ale plat by mu již nerostl. Ten by opět rostl až s dalším jmenováním do vyšší hodnosti. Tím by se vojáci motivovali k postupu. Zvýšilo by se konkurenční prostředí a zdravá rivalita. Taková politika by ovšem znamenala bolestnou fázi přechodu na nový systém a více by rozevřela platové rozdíly mezi hodnostmi.

    Přeji všem krásný den a těším se na Vaše reakce.

    Odpovědět

  25. souhlas s poslednim prispevkem az na ten konec.nevidim to jako uplne idealni ve vsech pripadech.kam se ma posunout clovek ktery napriklad dosahl konce? na bojovych rotach napriklad funkce ZVC nebo vedouci praporcik? takovy lide nemaji uz kam postupovat,protoze by museli prestoupit do dustojnickeho sboru = jit na VS.

    mel bych spise dotaz na p. Pernicu. Jake paky mate na prosazeni takovychto radikalnich zmen, protoze bez nich se nikam v armade nehneme a zaroven se najde na vysokych mistech spousta vojaku i o.z. zamestnancu, kteri takoveto snahy budou bojkotovat a snazit se udrzet soucasny stav.

    Odpovědět

  26. Pro sisu: Páky na prosazení jakýchkoliv změn nemám žádné a ani nemohu mít. Technicky, se v prvním kroku musí změna zařadit do legislativního plánu vlády jako novela zákona nebo návrh zákona. Tady to musí být zájem vlády. Takový návrh může být výsledkem BKO a asi by měl být. Předtím by však měla existovat shoda na principech akceptovatelných pro většinu zaměstnanců. To si myslím, že do určité míry odráží i tato debata.
    Už za ministryně obrany tady existoval návrh na změny v soustavě odměňování. Jenže k jakémukoliv legislativnímu aktu je třeba příslušného počtu hlasů v zákonodárném sboru. Jediné, co já mohu dělat, tak o problematice psát a získávat pro změny podporu. O změnu lze i komunikovat s veřejností, jak lze třeba dovodit z německé BKO (http://merln.ndu.edu/whitepapers/Germany_White_Paper_2006.pdf), kde se třeba v části 7.1 upozorňuje na nutnost udělat něco s odměňováním vojáků.

    Odpovědět

  30. Odměňování je stejně nevyřešenou záležitostí jako vysokoškolské vzdělávání důstojníků a přitom jde o věc s několikanásobně větším dopadem na systém, než UO.

    Odpovědět

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *